Salimov Farruh 003

«Кризисы приходят и уходят, а у молодых людей есть только один шанс обучиться навыкам, которые позволят им получить работу и построить успешную карьеру».

О том, как в Таджикистане, внедрив систему дуального образования, можно создать благоприятную среду для развития человеческого капитала как главного двигателя таджикской экономики, в своём комментарии для журнала «Иктисодчи» рассказал Фаррух Салимов, к.и.н., доцент кафедры дипломатии и внешней политики Республики Таджикистан Таджикского Национального Университета.

Три точки зрения на человеческий капитал

Понятию «человеческий капитал» обычно даётся много различных определений, у каждого автора по-своему, однако при этом все они зачастую сводятся к трём основным подходам.

С первой точки зрения человеческий капитал рассматривается как совокупность имеющихся у человека специфических способностей, которые следует рационально использовать в производственном процессе: знания (умственные способности), навыки (практический опыт), талант, мотивация и энергия (физическая сила).

Согласно второй точке зрения, человеческий капитал рассматривается как сформированный в результате вложений определенный запас врожденных и приобретенных способностей (здоровья, знаний, навыков, мотиваций, таланта), рациональное использование которых в соответствующей сфере общественного воспроизводства будет способствовать в конечном итоге росту производительности труда и производства, а также увеличению доходов данного индивида.

В соответствии с третьей точкой зрения, человеческий капитал рассматривается как основной фактор роста хозяйственных систем, формирующий новый тип экономики – инновационный.

Человеческий капитал является главной ценностью современного индустриального общества, требующей постоянного инвестирования в себя (будь то образование или же расходы на здравоохранение).

Тем не менее, следует отметить, что чаще всего в качестве основных элементов человеческого капитала выделяют образование, здоровье, трудовые навыки, опыт и систему ценностей. С учетом агрегирования данные фонды образуют региональный и национальный капиталы образования, здоровья, труда и культуры, а в совокупности, соответственно, человеческий капитал региона и национальный человеческий капитал.

Для оценки человеческого капитала используют ряд методов, таких как, например, определение индекса развития человеческого потенциала территории по методике ООН, или сводного индекса человеческого капитала региона по индивидуальным методикам, которые обладают своими преимуществами и недостатками.

Состояние человеческого капитала в Таджикистане

Повышение эффективности использования человеческого капитала необходимо рассматривать в контексте анализа проблемных направлений экономики Таджикистана.

Одной из проблем нашей экономики является недостаточное совершенство субъекта инновационного процесса –человека, заинтересованного в создании новой экономики, владеющего современными средствами производства и способного с их помощью производить конкурентоспособную продукцию.

Другая проблема развития отечественной экономики - «утечка» человеческого капитала в другие страны, а также создание продукта с невысокой добавленной стоимостью.

В качестве третьей и, по нашему мнению, важной проблемы выступает недостаточная связь между теорией и практикой.

Если сравнить существующую ситуацию с соседними странами, то наряду с Таджикистаном, 28 лет назад свою независимость мировому сообществу объявил и Казахстан, который сегодня входит в ТОП- 50 самых развитых стран мира. Теперь перед страной стоит задача войти в 30-ку конкурентоспособных стран мира.

Взяв в качестве индикатора Глобальный Индекс Конкурентоспособности Всемирного Экономического Форума можно заметить, что позиции Казахстана долгое время оставались относительно стабильными – на уровне 50 места.

В 2010 году Республика Таджикистан занимала 116-е место,а в 2017 заняла 97-ю позицию среди 135 стран мира, что свидетельствует о низком уровне рейтинга Таджикистанав данном индексе в сферах, являющихся базисом для формирования и наращивания человеческого капитала.

Фактор человеческого капитала способен стать тем локомотивом, который выведет страну на новые рубежи, открывающие перед ней перспективы устойчивого экономического роста в будущем и обеспечения конкурентоспособности на мировой арене. Необходим комплекс мер, способствующих развитию данного фактора. Например, в Казахстане реализуется ряд проектов, направленных на решение существующих проблем в области человеческого капитала. Проект «Интеллектуальная нация-2020», инициированный Первым Президентом Республики Казахстан Нурсултаном Назарбаевым, определяет основными вехами на пути к повышению качества человеческого капитала следующие направления: прорыв в развитии системы образования, развитие науки и повышение научного потенциала, а также развитие инновационной системы.

Механизм формирования и развития человеческого капитала

Возрастающий интерес к сложной и глубокой теме человеческого капитала связан со значительной ролью человеческого фактора в свете интеллектуализации человеческого труда в инновационной экономике. Переход от сырьевых источников экономического роста к инновационным неизбежно выводит человеческий фактор на первый план как основной ресурс в получении добавленной стоимости, обеспечивающий прирост национального богатства.

Человеческий капитал как источник национального богатства только на первый взгляд является относительно новым явлением в экономике. Ещё классики политической экономики заложили основы для последующей экономической мысли, определив фундаментальные методологические подходы к вопросам исследования человеческого капитала. К ним относятся: ценность человека, с его способностями, знаниями и талантами в достижении цели общественного благосостояния через личное стремление к рациональным действиям; возрастание роли человека с развитием научно-технического прогресса.

Обобщение современных представлений о человеческом капитале позволяет выделить четыре подхода к определению его сущности: человеческий капитал как запас, инвестиции, активы и фактор производства.

Современный человеческий капитал это интенсивный производительный и социальный фактор развития и жизнедеятельности субъекта, неразрывно связанный с человеком, с его интеллектом и менталитетом. Он формируется за счёт инвестиций в воспитание, образование, здоровье, знания, предпринимательскую способность, информационное обеспечение, безопасность и экономическую свободу населения, а также в науку, культуру и искусство.

Резюмируя выше сказанное, можно сделать вывод, что человеческий капитал представляет собой совокупность экономически активного населения, характеризующегося средней продолжительностью и уровнем жизни, образования, обладающего профессиональными знаниями, умениями и навыками и обеспечивающего достижение стратегических целей инновационного развития социально-экономической системы.

Механизмом формирования и развития человеческого капитала является инвестирование в человека, то есть целесообразные вложения в индивида в виде денежной или иной формы, способствующие, с одной стороны, приносить доходы человеку, а с другой - приводить к росту производительности труда.

Учитывая многогранность, сложность и разнофакторность человеческого капитала в условиях Таджикистана, руководствуясь собственными наблюдениями и опытом работы, мы акцентировали внимание именно на инвестициях в образование.

Нобелевский лауреат К. Писсаридес, подчеркивая важность образования и необходимость развития человеческого потенциала, писал, что «кризисы приходят и уходят, а у молодых людей есть только один шанс обучиться навыкам, которые позволят им получить работу и построить успешную карьеру». По его мнению, когда речь идёт об инвестициях в образование, должна возрастать роль и активность государственной политики.

Представляя производственную компанию, связанную со строительной отраслью и имеющую богатый опыт работы в Республике Таджикистан, считаем необходимым на примере потребности именно строительного комплекса в квалифицированных выпускниках начальных и средне-специальных учебных заведений, предложить практическое решение, которое достаточно успешно уже реализуется в различных странах, а именно активное внедрение системы дуального образования (Прим.: автор уже более десяти лет возглавляет структурное подразделение международной Группы компаний «Кнауф» в Республике Таджикистан).

Как известно, в настоящее время в республике наблюдается существенная нехватка профессионально-­технических и квалифицированных рабочих кадров.

Анализ занятости и подготовки кадров в период до 2014 года, по сравнению с 1991 годом, показывает, что в промышленности и строительстве занятость сократилась на 238 тысяч человек. Подготовка рабочих кадров сократилась на 2 353 человека. Занятость в сельском и лесном хозяйстве увеличивалась на 590 тыс.чел. (61%), а подготовка рабочих кадров сократилась на 5530 человек.

Такая же ситуация и в других отраслях. Сокращение количества рабочих, обучаемых в системе начального профессионального образования, обусловлено деиндустриализацией, демеханизацией сельскохозяйственных работ, сокращением мест приложения труда, в первую очередь, в промышленности, в связи с трансформирующимэкономику кризисом.

Дуальное образование

Основной проблемой большинства выпускников ВУЗов и учреждений начального и среднего профессионального образования, является недостаток практики, что можно восполнить внедрением дуального обучения. Его эффективность заключается в том, что полученные теоретические знания подкрепляются практическими работами в учебных мастерских, а также во время производственного обучения (30% времени обучения проводят в ССУЗах и 70% на конкретном предприятии по специализации).

Наиболее продвинутой страной мира в сфере внедрения дуального образования является Германия. Организация дуального обучения в Германии (отметим, что эта система внедрена в 60 странах мира, в том числе Китай, Франция, Швейцария и др.), отличается развитым институтом наставничества, практикоориентированным обучением и активным участием бизнеса в подготовке кадров. Опыт этой страны служит сегодня образцом для всего Европейского Союза.

Из 3,6 млн. предприятий Германии в программе профессионального обучения задействованы 500 тыс., причем более половины характеризуются как мелкие и средние. В одном из своих выступлений председатель правления Российско-Германской внешнеторговой палаты Михаэль Хармс отметил, что «сумма инвестиций составляет более 23 млрд. евро ежегодно».

Примечательно, что прогноз потребностей в рабочей силе фирмы составляют заранее, и свой путь к профессии выпускник германской школы, желающий получить экономическое или техническое образование, начинает не с выбора ВУЗа или ССУЗа, а с поиска предприятия, которое возьмёт его на обучение. Если выпускник успешно проходит собеседование, предприятие заключает с ним договор на обучение.

Основы профессии закладываются в специально созданных для этого центрах компетенций. Теоретический курс осваивается в профессиональных школах, а практические навыки – на предприятии.

В условиях Таджикистана, даже на уровне профильных министерств и ведомств, которые также ответственны за ведение кадровой политики, отсутствует механизм формирования требований по подготовке кадров. Достаточно взять в качестве примера подготовку дипломатических кадров в ТНУ, в которой Министерство иностранных дел принимает лишь формальное участие, которое в основном выражается в формальном обеспечении прохождения практики со стороны студентов.

Казахстан начал вводить дуальное обучение в 2012 году. Там выделили отрасли, которые нуждаются в кадрах (сельское хозяйство, транспорт, металлургия и машиностроение, нефтегазовое и химическое производство), и учебные заведения, где их могут подготовить. По поручению главы казахстанского государства Фондом национального благосостояния Казахстана был составлен пошаговый план внедрения дуальной модели и определён перечень базовых предприятий, которые участвуют в этом проекте.

К настоящему времени Казахстан довольно далеко продвинулся на пути реализации задуманного. В стране создана организация, которая ведёт и координирует работу по данному направлению (Управление методологии дуальной системы обучения), разработаны типовые учебные планы и образовательные программы по специальностям. По данным пресс-службы Министерства образования и науки Казахстана по состоянию на конец 2013 года, элементы дуальногообучения внедрило 174 колледжа, в которых получают рабочие профессии около 46 тыс. человек. По новым программам обучается много сельской молодежи, так как 170 предприятий и крестьянских хозяйств подписали протоколы намерений об обучении выпускников сельских школ.

В Таджикистане внедрение данной системы может столкнуться с рядом препятствий, которые, конечно же, при правильном и грамотном менеджменте могут быть устранены, главным образом за счёт поддержки со стороны государства, бизнес-сообщества и международных партнёров по развитию.

Традиции в нашей стране отличаются от германских, где издавна с почтением относятся к ремеслу и уважают наставников. У нас принято отдавать предпочтение высшему образованию (даже наличие на рынке труда десятка тысяч безработных юристов, экономистов и др. специалистов не подталкивают молодёжь и родителей переориентировать стремление к получению соответствующей профессии). Например, в Германии действует система профессионально-технического образования под названием DUAL-VET. У выпускников школ есть возможность выбрать альтернативное высшему образованию обучение по одному из 350 пользующихся спросом на рынке профессий в стране. По статистике 2/3 слушателей остаются на предприятии, где проходили практику, другие поступают в ВУЗ, а некоторые продолжают обучение по дополнительной специальности.

Залогом успешного внедрения может служить сотрудничество между государством (финансирование обучения, регулятивная среда), частным сектором (обучение на практике и оплата работы) и ассоциациями/профсоюзами работодателей (контроль качества и соответствие стандартам). То есть данная работа не может быть возложена лишь на возможности и потенциал бизнес-сообщества.

Например, реализуемые проекты по дуальному образованию в той же Российской Федерации предполагают, что регионы-участники проекта внедрения дуального образования получат административную и методическую помощь Агентства Стратегических Исследований, Министерства образования и науки, Министерства промышленности и торговли и Министерства труда РФ, консультационную помощь Всемирного банка и поддержку Российско-Германской внешнеторговой палаты.

У нашего соседа ситуация постепенно выравнивается. Например, в ближайшие пять лет Казахстан намерен направить на развитие программы дуального обучения около 118 миллиардов тенге. Планируется, что ежегодно программа будет привлекать 22 000 молодых людей.

На основе изучения и анализа материалов, практики и опросов, были выделены следующие преимущества этой системы по сравнению с традиционной:

- дуальная система подготовки специалистов устраняет разрыв между теорией и практикой;

- создает высокую мотивацию получения знаний и приобретения навыков в работе, т.к. качество знаний напрямую связано с выполнением служебных обязанностей на рабочих местах;

- заинтересованность руководителей соответствующих учреждений в практическом обучении своего работника;

- учебное заведение, работающее в тесном контакте с предприятием, учитывает требования, предъявляемые к будущим специалистам в ходе обучения и т.д.

- и, самое главное, дуальная система обучения может широко использоваться в профессиональном обучении Таджикистана в ближайшие годы.

Высокая надежность дуальной системы обучения объясняется тем, что она отвечает интересам всех участвующих сторон - предприятий, работников, государства.

Дуальное образование – возможная панацея от безработицы

Подводя итог, можно уверенно констатировать, что дуальное образование может стать той панацеей, которая даст возможность повысить качество человеческого капитала в нашей республике, поскольку конечная её цель заключается в экономической эффективности, социальной интеграции, личном развитии.

Это именно тот необходимый инструмент, стимулирующий развитие квалифицированной рабочей силы, которая может помочь обеспечить инновации в бизнесе.

Эта система способствует подготовке квалифицированных работников, умеющих быстро обучаться и приспосабливаться к изменениям в своей профессиональной деятельности. Поэтому программа обучения должна быть спроектирована именно при участии представителей бизнес-сообщества и так, чтобы она отвечала интересам и потребностям рынка труда.

Такой опыт есть, например, у компании «Кнауф», которая сейчас пробует реализовать проект по внедрению профессии «Монтажник каркасно-обшивных конструкций» при Профессионально-техническом строительном лицее города Душанбе.

Сегодня, перед Таджикистаном стоит задача – улучшить предпринимательский и инвестиционный климат в стране с целью обеспечения экономического развития и вхождения страны в число конкурентоспособных стран мира. Проделанный анализ показал, что на сегодняшний день пока недостаточно прорабатываются вопросы, являющиеся базисом для формирования и наращивания человеческого капитала.

Фактор человеческого капитала способен стать тем локомотивом, который выведет страну на новые рубежи, открывающие перед ней перспективы устойчивого экономического роста в будущем и обеспечения конкурентоспособности на региональной и мировой арене.

Рекомендации по развитию человеческого капитала в рамках реализации дуального образования:

-сделать акцент на задачах, которые имеют приоритет в определённый момент времени, а не на всех целях в общем (как сегодня это практикуется Министерством образования и науки РТ);

-система дуального образования должна быть внедрена в тех отраслях, где условия являются наиболее подходящими;

-создание реестра отечественных и зарубежных компаний, которые могут стать участниками дуального образования;

- привлекать новых участников предоставлением материальных и нематериальных мотивационных инструментов (льгот, налоговых послаблений, осуществление административной поддержки со стороны государства и т.д.);

- работа с предприятиями: информирование о возможностях дуального обучения, преимуществах.

- адаптация рабочей деятельности учебных заведений под нужды/потребности/возможности и рабочие процессы предприятий, нуждающихся в подготовке специализированных кадров (предприятие готово вести подготовку кадров).

- разработки и совершенствования эффективной системы взаимодействия/коммуникации всех участников процесса с учётом уже имеющегося опыта, сложностей и т.д..

Источник: журнал Иктисодчи №24, (03) май-июнь, 2019г.    

А также читайте: